广州律师事务所以案析法：疫情期间“在家办公”属于“旷工”？

　　疫情时期，不少企业遭到影响。在此后台下，不少企业因为生活压力，为了加重压力而想方设法地裁人，而想以最低本钱的裁人无疑是员工自己提出离职或者是合法的辞退员工。于是很多企业在上面动起了歪主意，比如广州律师事务所近期代理的一起案件。

　　魏某等三人在一家科技公司事情多年，因为疫情影响，从2月份开始人为根据曩昔的60％发送。后在6月开始，公司请求魏某等人在家办公，魏某等三人服从公司部署，因而自6月开始在家服从公司部署事情。然则新鲜的是，曩昔的人为老是定时发送，然则自从6月开始，公司再也不给魏某等三人发工资，魏某等人询问公司后才得知，由于魏某等三人自从6月开始未在公司打卡上班，公司已经按照旷工处理，所以未发工资。魏某等三人愤怒不已，遂委托我所进行诉讼。我所经过和当事人充分沟通后，向单位发送被迫解除劳动关系通知单，要求单位补足工资差额及经济补偿金。

　　1、疫情时期下降工资标准是否合法？

　　依据《人力资本社会保障部办公厅对于妥当处置新型冠状病毒沾染的肺炎疫情防控时期劳动瓜葛题目的关照》第二条规定，企业因受疫情影响致使出产谋划艰苦的，能够经由过程与职工商议同等采用调解薪酬、轮岗轮休、收缩工时等体式格局稳固事情岗亭，尽可能不裁人或许少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按照劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。因此，疫情期间，对于停工停产的企业是可以降低工资标准的，只要不低于当地最低工资标准。

　　2、魏某三人属于“在家办公”仍是“旷工”？

　　魏某三人从6月开始未去公司打卡下班，属于在家办公仍是旷工？这是本案的核心题目，从表面上看，魏某三人从6月开始即出勤，魏某三人也未有证据能证实是在公司授意下在家办公的。单位据此注意魏某三人自从6月开始旷工，属于自立离任，单位不消领取人为及经济赔偿金。然则，状师就究竟提出两点看法：一是既然从6月开始就属于旷工，间隔往常告状已有三月，公司既未联络魏某三人问询原因，也未按照公司规章作出开除处理，与常理不符；其二是根据查询的社保记录，单位一直为魏某等三人缴纳社保，至今未断，单位主张自从6月开始不存在劳动关系也与事实相矛盾。

　　经由庭审后，仲裁认定6月与8月之间，魏某三人与单位存在劳动关系。单位应该领取时期的人为，同时因为拖欠人为而致使魏某三人自愿解除劳动瓜葛，单位还需领取经济补偿金。虽然疫情导致很多企业生存困难，但是企业应当本着协商的方式与员工一起克服困难，如果尽想着歪门邪道的方法损人利己，结果只能是害人害己。

　　在破产清理流程中，管理人常常会经由过程种种百般的方法来推动破产清理流程的举行。这本无可厚非，然则如果是以侵害了债权人权益为代价，未免就让人诟病了。近期，律所接待的马先生，就在破产申请流程中遇见了这样的一件事。

　　马老师是一家企业破产的债权人，前几日收到破产管理人的一个调配计划。因为事务忙碌，未在规定的时间内举行答复，不想最初该调配计划居然通过了。经由问询才知，破产管理人依据第一次债权人集会通过的《关于邮寄表决的议案》，“未在规定时间内邮寄表决的视为同意该分配方案”，由于大多数人未回复，管理人认为大多数债权人同意而通过了该分配方案。

　　法律是维护我们自身权益的有力工具，在我们遇到困难的时候，法律能够为我们履行合法权益提供保障。如果您遇到相关问题，欢迎咨询广州律师事务所，我们会为你做出专业的解答。